Quel type de travailleurs engagez-vous: des salariés ou des travailleurs autonomes?

Par Mylène Goyette, CPA
 

La distinction entre un employé et un travailleur autonome est très importante, autant pour celui qui offre le service que pour son client ou employeur, puisque cette classification induit des obligations fiscales différentes pour chacun. 

Un employé est limité dans les dépenses déductibles alors qu’un travailleur autonome peut déduire la totalité des dépenses engagées pour gagner son revenu d’entreprise. Alors que l’employeur procède aux retenues à la source sur la rémunération versée à ses employés, il n’en est pas responsable pour le travailleur autonome, qui procède lui-même à ces cotisations dans ses déclarations fiscales. Celui-ci pourrait d’ailleurs  avoir à s’inscrire aux taxes (TPS/TVQ) en fonction de son chiffre d’affaires.

En fonction de ces différences, il est possible qu’un employé ait été, à tort, considéré comme un travailleur autonome par son client, ce qui entraînerait des conséquences non négligeables (l’inverse est aussi possible). En effet, l’employeur n’aurait alors procédé à aucune retenue à la source sur le revenu et le travailleur pourrait avoir déduit des dépenses qui n’étaient pas admissibles.

Au niveau fiscal, il n’existe pas de définition précise pour différencier l’« employé » du « travailleur autonome ». L’employeur et le travailleur doivent donc se référer à des critères établis par les tribunaux au fil du temps afin de déterminer la nature de leur relation. 

Au Québec, le plus important est le critère  de subordination et de contrôle :  quelle est l’ampleur du contrôle que l’employeur/le client exerce sur le travailleur? Qui détermine le travail à accomplir et comment le faire? Qui définit l’horaire de travail ? Plus le lien de subordination et de contrôle sera fort entre les deux parties, plus le travailleur sera considéré comme un employé. Si, à l’analyse de ce critère, il est déterminé qu’il existe clairement une relation employé/employeur entre les deux parties, l’analyse est alors complète. 

Mais si le critère de subordination et de contrôle ne permet pas de déterminer à lui seul le statut, au-delà de l’intention des parties, d’autres critères doivent être analysés:  

• Critère économique : Est-ce que le travailleur assume un risque de perte, en lien avec la tâche à effectuer? Quels sont ses avantages sociaux ? Il est plus rare qu’un employé assume une perte s’il commet des erreurs en faisant une tâche ou s’il lui alloue trop de temps. De plus, les bonis et autres avantages sociaux sont normalement versés aux employés, et non aux travailleurs autonomes. 
• Propriété des outils : Est-ce que l’employeur fournit les outils nécessaires à la tâche à accomplir ou si le travailleur doit les fournir lui-même ? L’employé doit rarement fournir ses propres outils alors que le travailleur autonome peut avoir à le faire.
• Intégration des travaux effectués (du point de vue du travailleur) : es tâches à accomplir par le travailleur sont-elles intégrées au cycle de l’entreprise (c’est-à-dire qu’elles font partie des activités habituelles de l’entreprise), ou sont-elles distinctes ? Le travailleur autonome peut normalement avoir plusieurs contrats de différents clients et il effectue des tâches bien précises pour chacun. 
• Résultat spécifique : Est-ce qu’un résultat spécifique est attendu en lien avec les tâches effectuées par le travailleur ? L’employé est normalement à la disposition de l’employeur pour diverses tâches qu’il devra accomplir pendant une certaine période de temps (un nombre d’heures par semaine, par exemple) alors que le travailleur autonome doit effectuer un travail précis et il choisira lui-même le moyen utilisé pour atteindre ce résultat.

Déterminer le statut d’un travailleur n’est pas forcément évident, et il est important de savoir qu’il est possible de demander l’opinion de l’Agence du revenu du Canada et Revenu Québec à ce sujet. Les critères mentionnés servent de guide dans la détermination du statut. Ils doivent tous être pris en compte dans l’analyse..